Home » Blog » Loża ekspertów Power: Marketing • Procesy biznesowe • Psychologia • Doradztwo biznesowe » Co kryje się pod pojęciami materialne i niematerialne motywatory? Co motywuje sprzedaż, do lepszej pracy?

Co kryje się pod pojęciami materialne i niematerialne motywatory? Co motywuje sprzedaż, do lepszej pracy?

 

 

 

Jak możesz myśleć o sobie dobrze?

Nikt nie chcę, aby praca, którą wykonujemy stała się dla nas mało kreatywna czy też nie dająca satysfakcji. Dlatego tak ważne jest, abyśmy czuli zadowolenie z tego co robimy. Powinniśmy mieć czas na refleksie swojej pracy, oraz pracy swojego zespołu sprzedaży, abyśmy wiedzieli na bieżąco jakie są potrzeby naszych pracowników, a także nasze potrzeby. Ponieważ można mieć najlepsze narzędzia do sprzedaży, ale jeśli nie będziemy zmotywowani do tego co robimy, nie będziesz myśleć o sobie pozytywnie, to szanse na sukces mogą być niskie.

Jak spowodować, aby myśleć o sobie dobrze?: wypisując  5 znaczących osiągnąć, 5 ostatnich swoich osiągnięć,  5 sukcesów swojej firmy oraz  5 problemów klientów, które udało się rozwiązać. Odpowiedz na te pytania i zobacz, czy jesteś przekonany/a i zmotywowana/y do tej pracy, którą wykonujesz.

Dzisiaj Anna Sobczak – Psycholog i Business Coach, MBA. podejmuję temat motywacji, a z tego artykułu dowiesz się:

  • Jakie czynniki motywują pracowników?
  • Dlaczego komunikacja to klucz do wyższych przychodów firmy?
  • Co daje atmosfera w pracy i poczucie autonomii?

O motywowaniu pracowników napisano wiele książek i artykułów. O tym, jak definiujemy motywowanie pracowników, co wpływa na motywację pracowników, kto za nią odpowiada itp. Wraz ze zmianami kulturowymi, technologią i wchodzącymi na rynek pracy nowymi generacjami, zmieniło się również podejście do systemów motywacyjnych.

Co kryje się pod pojęciami materialne i niematerialne motywatory?

Dla mnie ważne jest to, że motywowanie pracownika jako element zarządzania pracownikami w organizacji zawsze powinien istnieć. W obszarze motywatorów materialnych wynagrodzenie podstawowe jako część stała jest określona przepisami.  Powinna być uczciwa wobec trudności i zakresu wykonywanych przez pracownika zadań. Cześć ruchoma, do której należą m.in. premie i nagrody (jako krótkoterminowe bodźce) oraz  akcje i obligacje (jako długoterminowe bodźce), odgrywa również ważną rolę uznania wkładu pracy, zaangażowania czy profesjonalizmu pracownika. Oczywiście pod warunkiem, gdy przyznawana jest na podstawie obiektywnych i jasnych dla pracowników kryteriów.

W ramach motywatorów niematerialnych (niepieniężnych) obok kafeteryjnej formy benefitów, w ramach której w określonym budżecie pracownik sam wybiera optymalne dla siebie świadczenia czy przywileje, jak opieka medyczna, dostęp do aktywności sportowej,  zaliczamy świadczenia rzeczowe, takie jak niezbędne narzędzia pracy typu samochód służbowy,   komputer, telefon komórkowy, oraz inne, również mające na celu budowanie więzi z pracodawcą, jak karty płatnicze, kupony na lunch czy paczki świąteczne.

Wraz ze zmianą generacyjną, jako niematerialne narzędzia motywacyjne traktowane są obecnie elementy zarządzania zasobami ludzkimi, takie jak Assessment Center czy Development Center, system ocen okresowych, jak ocena 360 stopni, oraz ściśle z nim powiązane planowanie ścieżek kariery oraz system szkoleń. Jakość i praktyczne zastosowanie rezultatów tych działań są dla młodych pracowników wyznacznikami tego, jak będą traktowani przez pracodawcę, jakie warunki pracy oraz rozwoju mogą mieć w danym miejscu pracy.  I co najważniejsze, ponieważ nie do końca związane z danym pracodawcą, dzięki pozyskanym w ich trakcie informacjom pracownik ma możliwość spojrzenia na swoje mocne i słabe strony,  może przeanalizować dopasowanie swoich potrzeb i możliwości do konkretnego miejsca pracy, jak i indywidualnie zaplanować rozwój w obszarze kompetencji wymagających poprawy.  Jest to istotne w sytuacji, gdy pracownik świadomie podejmuje współpracę z pracodawcą, którego cele są zgodnie z jego celami i który gwarantuje mu rozwój zgodnie z jego aspiracjami i wartościami.

Na jakie jeszcze motywatory wskazują pracownicy?

Wymienione wyżej motywatory są istotne i ważne dla wielu osób na stanowiskach sprzedażowych, zwłaszcza w początkowym okresie ich życia zawodowego.  Wtedy odpowiednie wynagrodzenie w części stałej i ruchomej oraz świadczenia rzeczowe mają ogromne znaczenie. Dają nie tylko poczucie uznania efektów pracy sprzedaży, ale również możliwość uzyskania wysokiego statusu i prestiżu dla pracownika.

W tym okresie ważny jest również rozwój umiejętności i kompetencji niezbędnych do bycia skutecznym i konkurencyjnym na rynku sprzedawcą. Z tego powodu ważne są niematerialne narzędzia, jakimi są działania związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Gdy zaspokojone są materialne i związane z rozwojem zawodowym potrzeby pracownika,  w zależności od organizacji, roli zawodowej czy osobowości pracownika, wcześniej lub później pojawia się ocena środowiska pracy.  Pracownik zaczyna wartościować czynniki, wpływające na jego odczucia i emocje, które towarzyszą mu w czasie pracy. Teraz, gdy nastają czasy rynku pracownika, nie można mówić o motywacji nie uwzględniając wyższych potrzeb, takich jak uznanie, samorealizacja, mistrzostwo  czy autonomia.

Poniżej prezentuję motywatory wybrane przeze mnie z listy tych, na które wskazują pracownicy.

KOMUNIKACJA jest jednym z najczęściej wskazywanych wyzwań dla pracowników, a zwłaszcza dla ich przełożonych. Pracowników powinien być komunikatywny wobec Klientów i współpracowników. Przełożony powinien dodatkowo w swojej komunikacji uwzględniać indywidualne potrzeby swoich podwładnych i być uważnym na ich styl komunikacji.

W obecnych czasach nie wystarczy przekazać podwładnemu zakres jego obowiązków i komunikować mu wyniki kontroli ich realizacji na koniec okresu rozliczeniowego. Teraz podwładny oczekuje kontaktu z przełożonym tak często, jak jest to potrzebne do osiągnięcia założonych dla niego celów. Wymaga ze strony przełożonego otwartej komunikacji, uwzględniającej indywidualne potrzeby i motywatory pracownika, feedbacku zawierającego obiektywną pochwałę czy uznanie, jak i konstruktywną krytykę. Obecnie przełożony powinien posiadać kompetencje wskazującego kierunek podnoszenia kompetencji mentora, rozwijającego potencjał własny pracownika coacha oraz wykorzystującego wiedzę na temat zachowań ludzkich i relacji interpersonalnych psychologa.

ATMOSFERA PRACY tworzona jest nie tylko przez pracodawcę, ale i przez pracowników ją współtworzących – tak usłyszałam podczas jednego prowadzonego przeze mnie warsztatu. Z jednej strony podstawowa jest rola pracodawcy, który udostępnia przestrzeń pracy i narzędzia do niej. Wpływa w ten sposób na możliwość stworzenia przyjaznego miejsca pracy, w którym pracownik czuje się dobrze i może pracować nas samorealizacją. Jedna z uczestniczek warsztatu wskazała na to, że potrzebuje pić codziennie rano dobrą kawę ze swojego kubka, pracując przy biurku z własną paprotką, która dostała od przełożonego. Czasem takie drobiazgi decydują o dobrym nastawieniu i pozytywnych emocjach do pracy i pracodawcy.

Z pozytywnymi emocjami łatwiej zaangażować się w wykonywanie obowiązków, współpracę pomiędzy pracownikami, odwagę w pokonywaniu trudności i walkę ze stresem. Otwiera się również przestrzeń na odnajdywanie własnych celów i planowanie drogi ich osiągnięcia. Przy dobrze zdefiniowanym zakresie obowiązków i celach sprzedaży, pracownik może zaangażować się również w działalność związaną ze współtworzeniem  atmosfery pracy w dziale czy zespole, co buduje jego identyfikację z organizacją i lojalność wobec pracodawcy.

AUTONOMIA W PRACY została wskazana jako jeden z trzech głównych motywatorów przez Daniela Pinka w jego książce o nowoczesnym podejściu do motywacji „Drive”. Pink wskazuje w niej źródło motywacji w ludzkiej potrzebie kierowania własnym życiem, uczenia się i tworzenia czegoś nowego.  Mając poczucie kontroli i mocy sprawczej, pracownik bardziej angażuje się w pracę, pozytywnie podchodzi do wyzwań i trudności wierząc, że jest w stanie sobie z nimi poradzić.  Dodatkowo pracownik uzyskujący autonomię w pracy ma przekonanie o tym, że jest ona wyrazem uznania jego kompetencji i umiejętności przez przełożonego.

Warto zaznaczyć, że autonomia nie polega na oddaniu pracownikowi wszystkich decyzji w każdej sytuacji. Są obszary, w których pracownik oczekuje decyzji przełożonego i jej brak działa na niego wręcz demotywująco.  Jak mówi teoria przywództwa, styl zarządzania zależy od sytuacji i nawet styl autokratyczny sprawdza się lepiej od demokratycznego w sytuacji kryzysu. Tak więc i swoboda decyzyjna pracownika powinna być adekwatna do obszaru czy zadania, którego dotyczy.

Na co jeszcze warto zwrócić uwagę?

Lista jest jeszcze długa. Są na niej między innymi bezpieczeństwo, potrzeba dominacji, awansu czy pracy zdalnej lun w biurze wśród ludzi. A nawet silne emocje wywoływane przez wspólne integracje czy sporty ekstremalne, oferowane przez firmy eventowe. Emocje te są w stanie zbudować długotrwałe relacje i identyfikację z pracodawcą.

Ważne jest to, żeby system motywacyjny był stworzony w sposób odpowiadający na potrzeby i aspiracje zespołu, dla którego jest tworzony, oraz z uwzględnieniem  celów i wartości organizacji, w której ma funkcjonować. Musi być elastyczny wobec sytuacji, w jakiej znajduje lub może znajdować się organizacja. Oraz konieczne jest, żeby był przygotowany na sytuacje kryzysowe, jak epidemia koronawirusa w Europie dzisiaj.

 

Anna Sobczak – Jestem psychologiem i certyfikowanym coachem z ponad 20 letnim doświadczeniem zawodowym w obszarze sprzedaży i rozwoju biznesu. Moje przygotowanie zawodowe odgrywa ważną rolę w zrozumieniu wyzwań stojących przed moimi Klientami i współpracy z nimi w poszukiwaniu optymalnych rozwiązań biznesowych. Wspieram moich Klientów w osiąganiu ich celów i poprawianiu wyników. Znajomość psychologii i technik coachingowych w połączeniu z doświadczeniem zawodowym, a także osobiste doświadczenie w relacjach międzyludzkich, pozwala mi zapewnić Klientom optymalne wyniki naszej współpracy. Pasjonuje mnie pozytywna psychologia i eudajmoniczny dobrostan w pracy, oraz możliwość ich zastosowania w procesach budowania zaangażowania pracowników w pracę.

 

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *